Vanaf 2016 ook WGA premie voor tijdelijke contracten!

Sinds 1 januari 2013 is de ziektewet gemoderniseerd (BeZaVA), met grote financiële gevolgen voor de werkgever. Het doel was om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers terug te dringen.

Wij maakten de balans op en zagen dat het voor veel MKB-bedrijven nog steeds lastig is om door de bomen het bos te zien. Wat betekent het als je werknemer (met een vast contract en ook die met een tijdelijk contract!) ziek uit dienst gaat?

Kort gezegd komt de wet erop neer dat je als werkgever verantwoordelijk wordt gehouden voor het herstel van werknemers die ziek uit dienst treden of alsnog binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek worden!

Als werkgever moet je werknemers die niet meer voor je werken dus begeleiden van ziekte naar volledig herstel. Lukt dat niet, dan draai je als werkgever op voor de kosten van deze Ziektewet-uitkeringen. Dat gebeurt door middel van een premieopslag op de (vaste) Ziektewet premie. De premie is afhankelijk van de instroom (vanaf 2012) in de Ziektewet vanuit je organisatie.

En let op: deze premiedifferentiatie geldt vanaf 2016 ook voor de WGA premie voor werknemers met een tijdelijk contract en wordt daarmee dus gelijkgetrokken aan de huidige WGA premiedifferentiatie voor werknemers met een vast contract. Feitelijk wordt je als werkgever dus 12 jaar verantwoordelijk gesteld voor werknemers die ziek uit dienst gaan tijdens proeftijd, of na afloop van een tijdelijk contract.

De impact wordt groter naarmate de totale loonsom stijgt. Kleine ondernemingen lijken hiermee te worden gespaard want voor hen blijft de premie op sectorniveau vastgesteld worden. De grens klein en middelgroot ligt in 2016 op de gemiddelde brutoloonsom van € 319.000,-.

Grote en middelgrote werkgevers betalen niet langer de vaste sectorpremie maar krijgen te maken met een gedifferentieerde ziektewetpremie.

Verzuimbegeleiding en verzuimadministratie

Het is dus bijzonder belangrijk dat je 2 zaken goed op orde hebt: de verzuimadministratie en de verzuimbegeleiding. Hoeveel tijdelijke werknemers heb je in dienst? Zijn er tijdelijke krachten ziek uit dienst gegaan? Je administratie van werknemers met een tijdelijk contract en hun eventuele ziektedatum moet sluitend zijn anders is het onmogelijk om toerekening van de gedifferentieerde premie door het UWV voor ziektewet- en WGA-instroom te controleren.

En wat te denken van de verzuimbegeleiding, re-integratie en alle kosten die daarbij komen kijken? Sinds de invoering van de Wet verbetering Poortwachter (2006) is de verplichte aansluiting bij een gecertificeerde arbodienst weliswaar komen te vervallen en toch zul je als werkgever dit intern of extern moeten onderbrengen. Hierbij is  een samenwerking met een BIG-geregistreerde bedrijfsarts nog steeds verplicht.

Advies: maak geen onderscheid tussen re-integratie van een medewerker met een vast of tijdelijk dienstverband. Mocht een medewerker met een tijdelijk contract toch ziek uit dienst gaan, blijf je dan inspannen in het kader van re-integratie. Het UWV wordt de uitvoerende partij, jouw invloed op de re-integratie wordt daarmee beperkt terwijl de kosten wel voor jouw rekening blijven!

Conclusie: De gevolgen van de modernisering van de Ziektewet zijn een aanzienlijke toename van de kosten voor werkgevers. De hoogte van die extra kosten hangt niet alleen af van het aantal zieke (ex) werknemers, maar ook van de mate waarin op juiste wijze aandacht wordt besteed aan adequate dossiervorming en re-integratie. Als blijkt dat je onvoldoende inspanningen hebt verricht voor de re-integratie bestaat ook nog eens de kans op een verhaalsanctie van het UWV.

Zeker voor tijdelijke contracten kun je je als werkgever terecht afvragen of je al deze sores en risico’s aan wilt halen of niet beter deze tijdelijke medewerkers een uitzendcontract met uitzendbeding kan bieden. Je wilt je als ondernemer toch concentreren op je business? Laat Morgenwerk dan deze zaken voor je regelen.