Het overgangsrecht uitgelegd!

Slagboom en camera's

Het overgangsrecht van de Wet werk en zekerheid binnen de NBBU-cao voor uitzendkrachten duurt tot 1 juli 2016.

Dankzij het overgangsrecht kan Morgenwerk tot 1 juli 2016 nog 130 weken gebruik maken van fase 1 en 2. Echter, vanwege de uitwerking van dit overgangsrecht dienen wij wel rekening te houden met de rechtspositie van uw uitzendkrachten. Dit komt doordat de wetgever geen zogeheten ‘eerbiedigende werking’ toekent aan contracten die zijn aangegaan tijdens of voor het overgangsrecht.

De term ‘eerbiedigende werking’ betekent, dat de overgangsperiode tot 1 juli 2016 de effecten van de nieuwe wet weliswaar tegenhoudt, maar dat de effecten daarna alsnog op 1 juli 2016 directe werking hebben. Hierdoor zullen wij per 1 juli 2016 (met terugwerkende kracht) toch nog rekening moeten houden met het arbeidsverleden van de uitzendkracht na week 78. Hieronder volgen enkele voorbeelden met een toelichting.

1. Fase 1 en 2

De mogelijkheid om het uitzendbeding te hanteren is per 1 januari 2015 wettelijk beperkt tot maximaal 78 weken. Aangezien er een overgangsrecht van 1,5 jaar van toepassing is, wijzigt de duur van fase 1 en 2 in de NBBU-cao voor uitzendkrachten per 1 juli 2016.

Dit betekent dat Morgenwerk tot 1 juli 2016 nog 130 weken binnen fase 1 en 2 kan uitzenden en dat dit per 1 juli 2016 nog maximaal 78 weken mogelijk is.

Op 1 juli 2016 moet het arbeidsverleden van de uitzendkracht vanaf week 78 worden meegenomen. Zowel het aantal contracten als de gewerkte duur na 78 weken (in de periode tot 1 juli 2016) moeten worden meegenomen en worden geïntegreerd in de nieuwe fase 3. LET OP! Houdt er rekening mee dat uitzendkrachten na 1 juli 2016 in sommige situaties al recht kunnen hebben op een contract ver in fase 3 of zelfs in fase 4 terecht kunnen komen.

Fase 1 is verder hetzelfde als Fase 2, met dat verschil, dat in Fase 2 pensioen wordt opgebouwd door uitzendkrachten.

2. Fase 3

Tot 1 juli 2015 is het mogelijk om maximaal 4 contracten in maximaal 52 weken aan te gaan. Per 1 juli 2015 wijzigt fase 3 en is het mogelijk om maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar aan te gaan.

Het overgangsrecht eindigt dus op 1 juli 2016 en zal de periode van week 78 tot en met week 130 met terugwerkende kracht verrekend moeten worden met de huidige situatie. LET OP! Houd er rekening mee, dat uitzendkrachten in sommige situaties na 1 juli 2016 direct recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd.

Consequenties

Dit bovenstaande is dus allemaal niet zo relevant voor “nieuwe” uitzendkrachten,  die hebben namelijk te maken met Fase 1 en 2 van in totaal 78 weken. Maar een ieder die voor 1 januari 2015 al werkzaam was voor zijn huidige “werkgever” heeft wel te maken met de overgangsregeling. Helemaal als je kijkt naar opvolgend werkgeverschap.

Casus: Werkgever A heeft werknemer B sinds 1 oktober 2014 al op de loonlijst (2x een contract van 3 maanden en 1 van een half jaar). Werkgever A wil werknemer B langer in dienst houden, maar heeft al 3 contracten verstrekt binnen een periode van een jaar. Nu zou A feitelijk werknemer B in vaste dienst moeten nemen. Echter de situatie (om welke reden dan ook) laat dat momenteel nog niet toe. Werkgever A, vraagt aan uitzendbureau U of deze werknemer B in dienst kan nemen en deze aan werkgever A kan uitzenden.

Ja, dat kan gelukkig voor werkgever A! Werknemer B wordt vervolgens per 1 oktober 2015 in dienst (op de payroll) genomen bij uitzendbureau U en komt daarmee in Fase 2 terecht. Immers, werknemer B heeft al meer dan 26 weken voor werkgever A gewerkt. Werknemer B kan nog 39 weken worden uitgezonden in Fase 2 totdat het 1 juli 2016 is. Daarna komt werknemer B in aanmerking om in Fase 3 een contract aangeboden te krijgen.

Samengevat: Werknemer B heeft dus 52 + 39 weken = 91 weken in Fase 1 en 2 gezeten volgens de Overgangsregeling. Werkgever A heeft 39 weken flexibiliteit kunnen inkopen. Daarnaast kan werkgever A, vanaf 1 juli 2016, nog eens gebruik maken van 6 “tijdelijke” contracten met een maximale duur van 8 maanden per contract (of bijvoorbeeld 6 x 3 maanden, al naar gelang wenselijk is).

Bron: NBBU