Naast transitievergoeding ook kantonrechtersformule

Vanaf 1 juli 2015 hebben zo goed als alle werknemers die ontslagen worden en langer dan 2 jaar in dienst zijn, recht op de transitievergoeding, maar de Kantonrechtersformule is ook nog zeker niet verleden tijd!

Iedere werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is en ontslagen wordt heeft recht op een ontslagvergoeding die ‘transitievergoeding’ wordt genoemd. Dit geldt ook, indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ten minste 2 jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd. Bij uitzendorganisaties geldt dus dat medewerkers die in fase 3 of fase C zitten, in aanmerking gaan komen voor de transitievergoeding.

Tot 1 juli 2015 geldt in hoofdlijnen dat werknemers die ontslagen worden via het UWV geen recht hebben op een ontslagvergoeding, terwijl werknemers die ontslagen worden via de kantonrechter aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding berekend volgende de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Om deze ongelijkheid recht te trekken, geldt vanaf 1 juli 2015 de hoofdregel dat iedere werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is en ontslagen wordt, recht heeft op een ontslagvergoeding, de zogenaamde ‘transitievergoeding’.

Wanneer werknemers ziek zijn, dan blijft de ziekteperiode meetellen voor de transitievergoeding, aangezien deze medewerkers officieel nog steeds “in dienst” zijn van de werkgever. 

Verderop in deze Blog ga ik dieper in op de Kantonrechtersformule en waarom we die nog veelvuldig terug zullen zien komen.

Voor welke situaties geldt transitievergoeding?

Overall geldt: de werknemer moet minimaal 2 jaar in dienst zijn. Daarna dient een van de volgende situaties te gelden:

  • De arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever opgezegd of ontbonden.
  • De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt op initiatief van de werkgever niet verlengd. (bijv bij twee keer een jaarcontract).
  • De arbeidsovereenkomst is op initiatief van werknemer opgezegd, ontbonden of niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In de volgende situaties is er GEEN transitievergoeding verschuldigd?

De arbeidsrelatie wordt door werkgever binnen twee jaar beëindigd of de werknemer beëindigd de arbeidsovereenkomst. In deze situaties is er nimmer sprake van een transitie vergoeding. Daarnaast:

  • De werknemer is nog geen 18 jaar en hij werkt gemiddeld niet meer dan 12 uur per week.
  • Het ontslag houdt verband met het bereiken van de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd.
  • Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (ontslag op staande voet).
  • Werkgever in staat van faillissement is verklaard of surseance van betaling is verleend.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van leeftijd, loon en het aantal dienstjaren. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

Voor de eerste tien dienstjaren geldt een derde maandsalaris per dienstjaar.

Vanaf het tiende dienstjaar is de vergoeding een halve maand salaris per dienstjaar.

Bij een werknemer van 50 jaar of ouder en 10 jaar dienstverband, dan is de vergoeding over de dienstjaren ná het bereiken van de leeftijd van 50 jaar 1 maandsalaris per dienstjaar. Deze hogere vergoeding voor 50+ werknemers geldt tot 1 januari 2020 en geldt niet voor kleinere werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

Maximale hoogte van de transitievergoeding

De wetgever heeft een maximum gesteld aan de hoogte van de transitievergoeding. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto. Indien uw jaarsalaris hoger is dan € 75.000 bruto, dan is de maximale transitievergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

Speciale regeling voor kleine werkgevers

Voor werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben geldt een speciale regeling bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Voor deze werkgevers tellen de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee bij de berekening van de transitievergoeding als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ingegeven door een slechte financiële situatie van werkgever. Dat is het geval als er sprake is van:

  • drie jaar lang een negatief netto-resultaat;
  • een negatief eigen vermogen.
  • de waarde van de vlottende activa zijn kleiner dan de schulden

Extra vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid

In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan werknemer een extra vergoeding aan de kantonrechter verzoeken. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan: discriminatie, seksuele intimidatie, grove veronachtzaming van de re-integratieverplichtingen, valse ontslaggrond, en het opzettelijk verstoren van de arbeidsrelatie.

In het geval dat deze discussie gaat oplaaien, dan is het nog niet duidelijk hoe de hazen gaan rennen. Simpelweg doordat er nog jurisprudentie over is op dat gebied en er nog heel wat degens gekruist zullen gaan worden. Ik hoef je niet uit te leggen dat hier in veel gevallen, onaangename verrassingen kunnen ontstaan.

Verlaging van de transitievergoeding met gemaakte kosten voor ‘employabiliteit’ werknemer

Indien werkgever ten behoeve van de werknemer kosten heeft gemaakt met het doel werkloosheid te voorkomen of te bekorten (denk aan outplacementkosten) dan kunnen deze kosten in mindering komen op de transitievergoeding. Hetzelfde geldt voor scholingskosten die niet op de eigen functie van werknemer gericht zijn.

Ontslagvergoeding afgesproken in vaststellingsovereenkomst of bij CAO

Ook na 1 juli 2015 blijft het mogelijk dat werknemer en werkgever zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. Zo zouden zij ervoor kunnen kiezen de kantonrechtersformule te blijven hanteren bij het berekenen van de ontslagvergoeding. De individuele ontslagafspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook bij CAO of bij collectief ontslag (Sociaal Plan) kan afgeweken worden van de standaard transitievergoeding.

Bij dit punt kan ik ook mijn grootst mogelijk zorg uitspreken. Dachten we met de transitievergoeding een heldere regel in handen te hebben? Nee, want wanneer de medewerker gaat roepen dat er sprake is van “ernstig verwijtbaarheid” en “We gaan naar de rechter!”, dan loopt de werkgever het risico alsnog loon te moeten doorbetalen en duurder uit te zijn dan de transitievergoeding. De werkgever die dat scenario ziet opdoemen, zal ingaan een hogere ontslagvergoeding of akkoord gaan met de oude Kantonrechtersformule. Ik ben bang dat we die wel heel vaak weer zullen tegenkomen.

Per welke datum geldt de transitievergoeding?

De regels omtrent de transitievergoeding gelden met ingang van 1 juli 2015. Op procedures die voor 1 juli 2015 bij het UWV of de kantonrechter zijn gestart gelden de regels aangaande de transitievergoeding niet, ook al valt de uitspraak van het UWV of de kantonrechter ná 1 juli 2015.

De regels over de transitievergoeding gelden ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 tot een einde komen, ook al zijn deze overeenkomsten voor 1 juli 2015 aangegaan.

Afwijkende regeling in CAO of Sociaal Plan

De regels over de transitievergoeding gaan per 1 juli 2015 in. In het geval de werkgever echter nog gebonden is aan afwijkende regels in de CAO of Sociaal Plan, dan gaan die afwijkende regels voor tot 1 juli 2016. De werkgever hoeft dus niet ‘dubbel’ te betalen.

Advies?

Binnen Morgenwerk is er volop expertise aanwezig om je gericht te kunnen adviseren bij vraagstukken met betrekking tot het arbeidsrecht en de Wet Werk en Zekerheid. Vraagstukken die nu spelen of gaan spelen. Wij helpen je graag.

Bron: ANP, FlexNieuws en Rijksoverheid