Wat wél en wat niet bij contracten van bepaalde tijd of via uitzendbureau?

Bij  bedrijven die met uitzendorganisaties werken of bij bedrijven die daarmee willen starten, leeft er nog weleens onduidelijkheid, over hoe de arbeidswet nu in elkaar zit en hoe dat werkt met uitzendkrachten. Waarom mag een uitzendkracht wel via een uitzendbureau bij mij werken op allerlei flexibele tijden en momenten? En waarom mag dat nou niet als ik dat zelf zo wil regelen? Bedrijven zijn gedeeltelijk flexibel als het gaat om de arbeidswet. Maar echte flexibiliteit kan je pas in huis halen, door met een uitzendorganisatie (zoals Morgenwerk) te gaan samenwerken. Hieronder leg ik uit, hoe alles in elkaar steekt en wat de verschillen zijn. Maar let wel: die verschillen zijn nu eenmaal een feit, daar kan je je voordeel mee doen! Bij pieken door seizoensinvloeden of bijvoorbeeld incidentele toename in de vraag naar producten of diensen, dan kan die flexibiliteit juist helpen… Hopelijk is mijn uitleg een leidraad die helderheid biedt in het maken van de juiste keuzes. Zelf vind ik het soms wat “zware kost”, maar ik heb er alles aan gedaan om deze materie helder en luchtig onder woorden te brengen. Fasensysteem versus Periode- & Ketensysteem (Wwz):

Het periode- en ketensysteem

Dit is het wettelijk systeem waarbinnen werkgevers in maximaal 2 jaar, maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen afsluiten. Onderbrekingen van minder dan 6 maanden tellen mee voor de berekening van die periode. Zodra voor de vierde keer een contract wordt afgesloten óf zodra de totale keten van contracten meer dan 2 jaar bedraagt, gaat het tijdelijke contract automatisch over in een contract voor onbepaalde tijd. Als tussen twee contracten een onderbreking zit van méér dan zes maanden, begint de telling opnieuw, dit is de zogenaamde onderbrekingsregel. De contracten die je als bedrijf in deze periode sluit, dienen in zijn geheel te worden uitgediend.

Het fasensysteem voor uitzendkrachten (volgens de cao’s voor uitzendkrachten van NBBU en ABU)

Fase 1 & 2 (NBBU) – Fase A (ABU)

Een uitzendkracht zit in de  eerste 26 werkweken in Fase 1 en daarna 52 weken in Fase 2 (in fase 2 bouwt de uitzendkracht pensioen op bij het Stipp). Bij de ABU noemen ze dat Fase 1A en 1B. Elke week waarin er gewerkt wordt telt mee voor de opbouw/telling van de fasen. Hoeveel uur er in een betreffende week wordt gewerkt is niet van belang. Deze gewerkte week telt al mee als er een minuut is gewerkt. Het enige wat deze telling, van het aantal gewerkte weken, van Fasen 1 & 2 kan onderbreken, is een onderbrekingsperiode van 26 weken (dan wordt de keten doorbroken). Wanneer de uitzendkracht dus voor meer dan 26 weken NIET werkzaam is geweest, dan begint het Fasensysteem weer van voren af aan. Dus bij week 1 in Fase 1.

Een uitzendcontract mét uitzendbeding.

In Fase 1 en 2 kunnen er een onbeperkt aantal contracten worden aangegaan met uitzendbeding. Het uitzendbeding wil zeggen dat bij ziekte of einde opdracht, de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd. Met andere woorden: ook al sluit je een contract voor bijvoorbeeld een ½ jaar, dan nog kan je zonder extra kosten, op ieder gewenst moment, de overeenkomst beëindigen.

* Als voorbeeld : iemand die 4 weken werkt en na 4 maanden weer 4 weken werkt, heeft in totaal 8 weken voor de opdrachtgever gewerkt in een periode van 6 maanden (grof afgerond: 1 maand + 4 maanden + 1 maand). Wanneer deze persoon na 4 maanden nogmaals voor dezelfde opdrachtgever werkt voor een maand na 5 maanden, dan heeft de persoon via het uitzendbureau 12 weken gewerkt (3 contracten) binnen een periode van 52 weken. Tot zover gaat alles nog goed (zie verderop bij ** waar dit tot onverwachtse verrassingen kan leiden).

Fase 3 (NBBU) = Fase B (ABU)

Vanaf de 79ste werkweek komt de uitzendkracht in Fase 3. De periode tussen eerste werkdag en de feitelijke 79ste week kan feitelijk vele malen groter zijn (zie voorbeeld hiervoor bij *). Fase 3 heeft een maximale duur van 4 jaar of 6 contracten. De contracten kunnen een willekeurige duur hebben, maar de totale periode kan niet langer zijn dan 4 jaar (48 maanden). Een mooie verdeling kan zijn 6 x 8 maanden = 48 maanden. Als de uitzendkracht in Fase 3 langer dan 6 maanden niet wordt uitgezonden, dan is de hele keten weer onderbroken en kan er weer van voren af aan worden gestart met Fase 1. Houdt goed in de gaten, dat wanneer de medewerker stopt, na in totaal 2 jaar voor je te hebben gewerkt, dat dan de transitievergoeding verschuldigd is, wanneer de medewerker geen verlenging meer krijgt aangeboden.

Fase 4 (NBBU) = Fase C (ABU)

Bij Fase 4 is alles hetzelfde als bij een contract voor onbepaalde tijd. Er is dus sprake van een vast dienstverband. Deze kan uitsluitend onderbroken worden via een procedure, waarbij je rekening moet houden met alles wat ik in dit artikel heb beschreven. De transitievergoeding speelt hier een rol van betekenis.

** Opvolgend Werkgeverschap

Wanneer een werknemer een nieuwe werkgever krijgt, terwijl hij (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen bij hetzelfde bedrijf, dan is de nieuwe werkgever opvolgend werkgever. Als opvolgend werkgever moet de arbeidshistorie van de werknemer meegeteld worden. Hierbij dient het aantal contracten, dat de uitzendkracht heeft gehad, bij het uitzendbureau goed meegeteld te worden. Stel dat een uitzendkracht 3 keer heeft gewerkt bij één en hetzelfde bedrijf (zie voorbeeld hierboven bij *): Wanneer hetzelfde bedrijf deze werknemer, binnen 26 weken, een contract aanbiedt, dan heeft de uitzendkracht feitelijk een vast dienstverband. Het zou dus zo kunnen zijn dat een uitzendkracht met 3 maal een dagcontract, bij jou in vaste dienst kan zijn, wanneer jij deze medewerker zelf een contract aanbiedt voor 1 dag in de week.

Conclusie

De eerste 78 weken ben je met een uitzendbureau dus erg flexibel – een onbeperkt aantal contracten en/of einde opdracht is einde contract. In de 4 jaar daarna heb je ook nog een grootte flexibiliteit aangezien je dan 6 contracten van bepaalde tijd mag aanbieden in 4 jaar tijd. Dus in totaal kan je 5,5 jaar met een medewerker werken, zonder deze in vaste dienst te hoeven nemen. Een bedrijf kan zelf maximaal 3 contracten in 2 jaar met een medewerker aangaan.  De transitievergoeding komt altijd in beeld na een periode van 2 jaar, of je nu via een uitzendbureau of zelf de medewerker in dienst hebt, dat maakt niets uit. Tot slot: houd rekening met het opvolgend werkgeverschap, als je iemand van een uitzendbureau overneemt, daar kan een addertje onder het gras zitten!

Aan de bovenstaande uitleg kunnen geen rechten ontleend worden. Voor een gedetailleerde uitleg verwijzen we je naar de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (www.NBBU.nl)